欲立人则先立己。平顶山高新区从内部“开刀”，引入KPI关键绩效指标考核模式，全面推进人事薪酬制度改革，进行最彻底的“手术”，为高新区发展带来了无限涌动的动力和活力，为40多家省内外开发区奉上了改革创新的“平顶山高新区实践”。
考什么？实行差异化考核，确保好钢用在刀刃上。内设机构、产业园区在工作重点、用力方向上都有种种差异，设置统一的考核体系，不仅不利于考准考实工作实绩，也会挫伤干部干事创业的积极性。平顶山高新区打破“一把尺子量到底”的老旧单一考核体系，为各部门科学量身定做“绩效指标库”，实行差异化考核。
在差异化考核体系中，对综合办公室、政策研究中心等保障类部门突出保障运行权重，对科技创新局、经济发展局等担负发展任务的部门突出创新指标、经济指标等权重，对创新创业服务园区、尼龙新材料产业园区等经济类部门突出经济建设主责主业。
差异化考核明确了各部门不同的发展定位，突出优势和特点，帮助干部找准了工作侧重点和着力点，增强了工作针对性，有效提升了工作效能，充分发挥了绩效考核“指挥棒”作用。
怎么考？以目标为导向，突出KPI关键指标。要想在考场上拿到好成绩，必须要干得好，精准发力是关键。平顶山高新区引入KPI关键性指标，将考核指标与发展目标相衔接、部门目标与整体目标相衔接、绩效激励与人员权责相衔接，构建目标明确、导向清晰、符合规律、量化具体的考核指标体系，充分发挥考核导向作用。
建立高新区KPI考核体系。将国家科技部排名进位作为第一目标，统筹《国家高新技术产业开发区评价指标体系》和《河南省开发区高质量发展考核评价办法》的关键指标，突出市委、市政府下达的主要经济社会发展指标，实现以考核促发展。
建立“共性模块+个性模块”部门考核体系。“共性模块”考核突出党的引领和工作作风，涵盖党的建设、党风廉政建设、作风效能建设、协作合同能力考核；“个性模块”突出工作实绩，以绩效指标库为基础，各部门每季度上报10项定量工作、5项重点工作、2项亮点工作，以“定量+定性”“定量＞定性”的方式进行严格考核，同时建立周督导、月分析、季考核的运行机制，确保各部门严格按照时间节点完成目标任务，实现以考核保运行。
建立“竞争类指标+能力态度类指标”岗位个人考核体系。竞争类指标体现评价的实绩性，主要考核个人履职尽责和业绩完成情况；能力态度类指标体现考核评价的开发性，主要考核个人领导力、潜力潜能、工作态度和职业行为表现等情况，实现以考核促提升。
怎么用？实行全员绩效考核，拉长成效链条。好的制度催人奋进，合理的绩效考核、薪酬激励变“死工资”为“活薪酬”，解决了干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。
实行全员绩效考核。同级别岗位按照工作量和工作难度差异，岗位价值系数从0.9至1.4不等，实现干多干少不一样；通过季度考核方式，以高新区KPI指标的完成情况，强制给各部门分配“优秀”“良好”“合格”“待改进”等次，以各部门考核等次情况，强制给人员定“优秀”“良好”“合格”“待改进”格次，实现高新区KPI考核、部门考核与个人考核同步进行，同时将个人绩效考核结果直接与薪酬水平、干部调整、评优评先等挂钩，不断激发全区干部职工凝心聚力、勇挑重担、争先创优的工作干劲。
实行薪酬管理。坚持正向激励为主，倡导为贡献付薪、为业绩付薪，建立“多劳多得、优劳优得”的分配制度，个人季度应发绩效与高新区、部门、个人绩效考核结果挂钩，根据季度考核结果，同级别工作人员待改进等次与优秀等次薪酬相差一倍以上，实现干好干坏不一样。同时，岗位价值系数向工作任务艰巨的岗位倾斜、向关键岗位倾斜，彻底打破“平均主义”大锅饭，激发了干事创业的激情，从“不愿干”转向“愿意干”、从“被动干”转向“主动干”、从“不会干”转为“精准干”，持续推动干部队伍向专业化、市场化、国际化发展。
平顶山高新区缘于以绩效管理为特色的“三化三制”改革，已平稳运行了三年多，在这里，主动作为的担当精神由内而发，形成了一种“为企业、为平顶山、为市场、为改革”的“高新区精神”，推动了高新区从领导、中层到普通员工在精神层面上的变化，呈现出领导有威信、干部有激情、群众有信心的良好发展局面，增强了高新区高质量发展的动力和活力。2月28日，国家科技部火炬中心公布了2021年全国高新区的综合排名，平顶山高新区大幅晋升14个位次，位列全国高新区第74位，更是创造了连续5年晋升44个位次的佳绩，在打造经济建设主阵地、主战场、主引擎中，走在了前列。
(责任编辑：园区投稿01)